竞彩网下载:带团队创业,最容易犯的4个致命错误

2022-02-24 20:37 来源:博彩游戏公司

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通常,人们认为那些精通业务的管理者才能带领团队取得好的业绩,虽然很多团队管理者都是从优秀的业务骨干中被提拔起来的,但是一个优秀的业务骨干,并不一定就能成为优秀的团队管理者。

本文作者给很多类型的企业做过管理顾问。他发现,业务骨干被提拔到管理岗位以后,能成为优秀管理者的比例并不高,平均比例在20%左右。

 

01 团队管理的4个误区

结合我的工作经验来看,团队管理一般存在4种常见的管理误区:

“事必亲躬”当团队管家

带领团队一起成了加班狂

过分强调“团队利益高于一切”

谁都不得罪做老好人

本节逐一分析这些误区,你可以对照一下自己有没有“中招”。

1.管理者成了团队管家

在日常管理过程中,我们经常能听到或看到这样的情况。

“王总,这个事情你看要怎么办?”

“李经理,这个方案客户总是不认可,你觉得还要怎么改改?”

“刘部长,这个问题总也解决不了,你帮我解决一下吧?”

这是让很多管理者郁闷的问题,每天忙得焦头烂额,团队绩效还是上不去。

我做过一些调研,发现出现这种情况的团队,基本都是员工在工作中遇到困难时,喜欢第一时间寻求管理者的帮助,而管理者遇到这样的求助,也会直接给出问题的答案、解决措施,甚至直接代替员工进行操作,以最快的速度来帮助员工解决问题。

这就是“事必亲躬”型的管理者。

这样的做法是错误的,会带来两个负面的结果。

1)对于有潜力,并且希望自己能在企业中得到成长的员工来说,可能无法得到有效的指引而获得进步

员工要进步,需要得到的是思路上的启发和方法上的指引。如果管理者成了团队管家,这类员工的成就感会大幅降低,他们对于团队的认可度也会降低。

2)对于想在团队中混日子的员工来说,可能就会“如鱼得水”,因为只要求助,管理者就会帮忙解决

从长远角度来看,这只会让员工更加慵懒、不动脑子,团队能力也谈不上提高。

2.管理者带领团队一起成了加班狂

如今加班已经是司空见惯的现象。坦率地说,工作中确实不可避免地会出现一些突发性的任务,需要员工投入额外的时间和精力才能完成,这样的加班也是情有可原的。

但如果一个团队天天加班,那一定是团队的管理出了问题,可能是团队工作效率的问题,也可能是公司在战略、资源、文化等方面的问题。

这样的团队,即使在短期内取得了一些成绩,也可能在以后的发展中无法持久。

对此,管理者应该反思以下两个问题。

1)目标与能力如何匹配

如果目标定得太高、团队能力太差,显然,靠当前的能力和资源无法实现目标。那就只能用勤奋来对冲能力,用多花时间干活的方式,来弥补目标和能力之间的鸿沟。

短期看,这是不得已而为之,个别情况下的加班不可避免。如果加班变成了常态,多部门、长时间、普遍性加班,那么作为管理者一定要警惕:是不是目标和能力的匹配出了问题。

如果只是单纯的能力偏低,那就要考虑是不是还有其他方法可以帮助团队提升能力,以减少日复一日的加班情况。

如果只是目标定得过高,那就要考虑能否把目标进行分解,然后根据团队目前的情况,按照不同成员的优势和特点,进行合理分配

2)行为与文化如何塑造

偶尔加班,可能是为了达成目标不得已而为之。如果加班成为普遍现象,管理者要反思是不是加班已经成为公司或部门文化的一部分。

如果加班变成了一种文化,那么正常上班时间的工作效率必然会大大降低。那些工作效率高、按时上下班、绝不加班的团队成员,会开始觉得自己是异类。

如果他们不能扛住这种无形的压力,选择盲从于大家,那么不加班的员工,也会逐渐加入加班的队伍中来。于是,整个团队就陷入天天加班的状态。

3.过分强调“团队利益高于一切”

必须承认,团队利益是非常重要的,在做管理决策的过程中,团队利益是要好好考虑的因素。很多管理者把团队利益放到了至高无上的地位,任何管理措施和决策,都必须保证这一目标的达成,这也带来了一些负面影响。

1)过分强调团队利益会导致个体利益受到忽视

作为团队的组成部分,如果员工的应得利益不能得到保证,其积极性和创造性无疑会遭受重创,进而影响团队的凝聚力,最终影响团队整体竞争力和能力的发挥,团队的总体利益也会因此受到损失。

2)过分强调团队利益容易滋生小团队主义

对于单个团队而言,自身的团队利益就是全部,而对于企业而言,单个团队的利益只是其中的一部分,从这个角度来看,其实属于局部利益。

过分强调团队的利益,会造成团队与团队、团队与企业之间的价值目标错位,阻碍企业整体战略目标的达成。

4.管理者成了老好人

一些管理者在团队管理中带入了“中庸之道”的思想。在面对团队中出现的各种问题时,管理者总是希望在多方之间取得平衡,不去“伤害”员工。

特别是在团队内部出现冲突的情况下,管理者往往选择“各打五十大板”的方式,谁都不得罪,原则性的对错先抛在脑后,人际关系成了首先考虑的因素。

热衷于当和事佬,追求“你好我好大家好”的氛围,短期内团队矛盾确实不会爆发,但长久来看,对团队管理是有百害而无一利的。

这样的管理方式会严重影响团队的士气,“好人”被压制,“坏人”必然就会神气,长此以往,组织氛围受影响,进而严重伤害组织利益。

有老好人思想的管理者,都不是合格的管理者。作为团队管理者,“老好人”往往就是“大坏人”,不会真正赢得员工的信任和尊重。

02 如何规避误区?

对于以上误区,我们能不能通过一些手段进行规避呢?答案是肯定的。本节介绍规避团队管理误区的策略和方法。

1.当教练,而不是当管家

既然不想当团队的管家,那就要让团队员工能够真正独立起来,获得成长。管理者可以采取以下4种措施来引导和优化团队,如图1所示。

图1 管理者引导和优化团队的措施

1)给予一定的压力

管理者有义务帮助员工成长,而适当的压力可以促进员工成长。每个人都是矛盾的集合体,都有追求自我价值实现的想法,同时又有惰性,很容易缺乏动力。

这时,团队管理者施加的压力可以让员工清楚地知道该怎样努力。需要注意的是,压力必须要适当,巨大的压力会让员工一直处于紧张、焦虑的状态,会有适得其反的效果。

2)以身作则

管理者本身必须是一个敢于承担责任,也善于承担责任的人。当管理者能够做出表率、成为团队的标杆时,员工也就有了努力的方向。这种潜移默化的影响力实际上比培训、宣导、沟通都更为有效。

3)培养员工的自信心

在员工取得成绩的时候,管理者要从物质和精神层面给予适当的激励,让员工意识到他们都是很棒的,只要愿意努力,就一定能取得更多的成就。员工的自豪感和成就感也是自我成长的重要推动因素。

4)让员工独立思考

在“管家型”团队领导者的带领下,员工只需要按吩咐完成一些分内的工作,其他需要思考的东西都被“管家”隐藏起来了,缺少锻炼的机会,而管理者就不得不劳心又劳力。

为了培养员工,管理者需要不断抛出问题,让员工自己去思考,自己给出解决方案,管理者只在适当的时候给予一些启发和少量的指导。

久而久之,员工的思考会越来越多,同时也会意识到,只要肯思考,问题都可以得到解决。于是,员工得到成长,管理者也可以节省精力去考虑更多更深入的问题。

2.给授权,不当加班狂

要解决加班的问题,除了团队能力建设之外,还有一个很重要的因素就是授权机制。

通过授权机制,将团队工作进行分类,例如哪些是可以交给员工做的,哪些必须是自己做的,哪些是可以与员工一起做的,等等。

把这些事情搞清楚,管理者就可以进一步激发员工的积极性,让人尽其才、物尽其用,最终实现团队绩效最大化。

管理者应该明白,不懂得授权,把很多事情背负在自己身上,业务是很难做大的。

如图2所示,管理者要考虑如下5个方面的授权。

图2 管理者授权要点

根据员工的能力和水平,给予恰当的授权。明显超出或者低于员工水平的授权是不适合的,可能影响工作效果。

“用人不疑,疑人不用”,既然给了授权,就要有充分的信任。如果员工在工作中出现一些偏差或错误,应该给予适当的指导。如果出现大的问题,则要及时调整授权策略,必要情况下通过审计等手段予以纠正。

授权要和责任对等。员工得到了授权的同时,也需要承担对应的责任,要引导员工对结果承担责任,而非只是沉迷于权力的使用。

一般情况下,管理者只向直接下属进行授权,要尽量避免跨级授权。跨级授权会造成下级组织的职责被架空,容易导致管控混乱的问题。

授权要明确且具体。授权必须向被授权者及团队成员公开和明确所授权力的任务、目标、性质、职权范围和标准等,使被授权者在工作时能有章可循,并受到其他成员的监督。

3.正确处理个体利益和团队利益的关系

个体利益和团队利益不是对立的,在团队里,管理者和员工的关系是协同的,双方都应该站在对方的立场考虑问题。

员工要更多考虑团队利益,管理者也要更多关注员工正常的诉求,以确保个体利益与团队利益的一致性。当个体利益和集体利益发生矛盾时,管理者需要从多方面周全地考虑并做出妥善处理。

我建议管理者在处理个体利益和团队利益的时候,明确如下3点。

1)团队利益是团队努力的成果,而不是来自削减员工的正常利益

团队管理者本身也是个体,应该具备同理心,找到让团队和员工达成双赢的平衡点,只有这样才能最终保障团队利益的达成。

管理者要关注团队成员的工作,尤其在考核和激励上,要做到公平公正,以确保团队利益和个体利益的平衡。

2)管理者应该为团队成员提供好的环境和机会

员工的积极性和才华的发挥依赖于团队的支持,员工只有在团队中找到了适合自己的工作,并付出努力,才能够更好地展现聪明才智。

管理者应该让员工的创造力尽可能得以发挥,最大限度地激发个体活力,确保员工能真正为团队利益做出贡献。

3)在个体利益和团队利益发生冲突时,要引导员工以大局为重

团队目标的达成,可以保障员工的利益。一般来说,优秀的员工都有团队合作精神,会与团队成员密切配合,一起达成团队目标。

管理者在人才招募和培养时要注意识别有团队精神的个体,要培养员工的大局观,构建有凝聚力的团队。

4.不当“老好人”,坚持原则和立场

管理者应该坚持原则和立场,可以结合以下3个建议,从行为和价值观出发,聚焦业绩,提升绩效,实现团队的持续增长。

1)提前表明自己的原则与立场

在员工加入团队的时候,就告诉他你的原则和立场:什么是你提倡的,什么是你反对的,哪些是底线

一旦明确了这些,管理者就相当于给团队发出了清晰的信号,管理起来就容易了。

2)遇到棘手的问题或重大冲突,不两头讨好,不随便妥协

如果暂时没有明确的结论或者公平的判断标准,哪怕先搁置,也不要各打五十大板,简单粗暴地解决问题;更不要两头讨好,一味地妥协和退让。

宁可滞后解决,也不要打太极。

不从事实出发解决问题,会让双方当事人都感到不公。无论管理者再怎么当老好人,大家还是会有委屈和不解。最终换来的,大多是两边都不讨好,管理者的良苦用心付之东流。

3)制定明确的规则、流程与制度

到问题,依据制度进行处理,减少人为干预。

在日常管理中,除了处理冲突和矛盾,管理者还需要从经常发生的典型问题中,梳理和总结规则、流程和制度上的缺陷和不足,及时加以完善和纠偏。

通过制度建设和流程再造,系统性地解决问题,这样至少可以减少类似问题的发生。一旦规则和流程明确了,问题发生的潜在因素被根除了,管理者也就不需要做老好人了。

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